A teljesítmény mérése

Tartalom

• szakaszában
• 1. módszer Végezzen 360 fokos teljesítményértékelést
• 2. módszer Végezzen egy teljesítményértékelést
• 3. módszer Biztosítsa a munka minőségét
• 4. módszer: Az időgazdálkodás értékelése

Ebben a cikkben: 360 fokos teljesítményértékelés elvégzése Teljesítményértékelés elvégzéseA munka minőségének vizsgálataAz időkezelés értékelése11 Hivatkozások

Alapvető lépés az alkalmazottak teljesítményének mérése. Ez egy folyamat, amely nagy hatással lehet a vállalkozásra, függetlenül attól, hogy javítani kíván-e vállalkozása, vagy csak vállalkozását szeretné eredményezni. A teljesítmény sokféle módon mérhető, akár külön-külön, akár csoportokban, akár belsőleg vagy kívül. Ha azt tervezi, hogy mérni fogja az alkalmazottak teljesítményét a vállalatában, választhat különféle hagyományos megközelítéseket.

szakaszában

1. módszer Végezzen 360 fokos teljesítményértékelést

1. 
   

   
   Felmérés beosztottjai. Győződjön meg arról, hogy névtelenek, hogy elkerüljék a lehetséges megtorlás félelmét. A 360 fokos értékelés pontosan felméri a menedzser képességét egy csapat vezetésére és vezetésére. Az alábbi témákhoz hasonló kérdések vezethetik az alkalmazottakat magabiztosságukban és feletteseikben.
   • "Gondolod, hogy a felettese jól vezet a csapatához? "
   • "Adjon példát egy olyan területre, ahol a felettese javíthatja az ön vezetési módját. "
   • "Adjon példát egy olyan helyzetről, amikor a felettese nagyszerű munkát végzett. "

2. 
   

   
   
   
   Tartsa az önértékelési ülést. Az önértékelés jó lehetőség. Így a munkavállalóknak lehetősége van arra, hogy értéküket növeljék. Az alkalmazottak erősségeiket és gyengeségeiket más szemszögből látják, mint mások. Általában túlbecsüli teljesítményét. A 360 fokos értékelés nagy előnye, hogy az önértékelést más értékelések is támogatják. Az alábbiakhoz hasonló kérdések segíthetik az alkalmazottakat teljesítményük alaposabb megvizsgálásában.
   • "Adj egy példát egy olyan helyzetre, amelyben a múltban kitűnő volt. "
   • "Adj egy példát egy olyan helyzetre, amelyben jobban sikerült kezelnie az idejét. "
   • "Mit gondolsz kollégáid teljesítményéről, a vonalvezetőtől az alárendeltig? "

3. 
   

   
   
   
   Gyűjtse össze a kollégák véleményét. Ezek a megjegyzések segítenek javítani teljesítményét, mert társaik ismerik az odaadást és a kemény munkát, amelyet a munkája megkövetel. A kollégák értékelése különös jelentőségű egy alkalmazott számára, aki elemezi erősségeit és gyengeségeit.
   • "Kérjük, jelezze kollégája rangját a hasonló helyzetben lévő többi alkalmazotthoz képest. "
   • "Mondja el nekünk, hogyan javíthatja kollégája teljesítményét. "
   • "Be tudná mutatni egy példával a kollégája alkalmasságáról a munkájára? "

4. 
   

   
   Gyűjtse össze a felügyelő értékeléseit. A felügyeletek általában átfogó képet nyújtanak a munkavállalók szerepéről, felelősségéről és minőségéről. Emellett értékelik a személyzet teljesítményét. Képességeik és teljesítménye alapján a legjobban tudják, hogy egy alkalmazott megérdemel-e előléptetést vagy lerontást. Íme néhány kérdés, amely segíthet felmérni a felettesek teljesítményét.
   • "Ön szerint az alkalmazottak teljesítménye kielégítő? "
   • "Hogyan javíthatják az alkalmazottak teljesítményét? "
   • "Miért érdemel ez az alkalmazott egy előléptetés? "

5. 
   

   
   Ismerje meg a 360 fokos értékelés határait. A 360 fokos értékelési módszerek nagyon szubjektív, és a válaszok általában az értékelõ és az értékelõ közötti kapcsolattól függenek. Ezért kerülje a 360 fokos értékelés alkalmazását az értékelés egyetlen módszerének.

2. módszer Végezzen egy teljesítményértékelést

1. 
   

   
   Használjon mennyiségi méréseket. Az ilyen teljesítményértékelés általában szubjektív, mint cél. Ezek a leghatékonyabbak, amikor objektív kritériumokat alkalmaznak, ideértve a termelési arányt, a költségeket, a ciklusidőt és a hibaarányt. Mindegyik osztálynak rendelkeznie kell saját számszerűsíthető intézkedésekkel, hogy a munka összehasonlítható legyen az előre meghatározott szabványokkal, trendekkel, csoportszabványokkal, interperszonális kapcsolatokkal. Rendszeresen gyűjtsön adatokat és derítse ki, hogy az üzleti vállalkozáshoz alkalmazott iránymutatások megfelelőek-e.
   • Például mérlegelje, hogy egy ügyfél mennyi időt tölt a sorban.
   • Rendszeresen dokumentálja az egy óra alatt elkészíthető cikkek vagy jelentések számát.
   • Az értékelés megkezdése előtt feltétlenül közölje az alkalmazottakkal a teljesítménymutatót és a várható teljesítményt. Az ezen a területen folytatott képzés nélkülözhetetlennek bizonyulhat.

2. 
   

   
   Hasonlítsa össze a mennyiségi terveket, eredményeket és célokat. Az adatgyűjtés kezdetétől kezdve készítsen terveket és állítson fel teljesítménycélokat. Az adatok összegyűjtése után elemezze azokat, és ellenőrizze, teljesültek-e a céljai. Alternatív megoldásként az alapvonal felhasználható a teljesítményjavítási célok kitűzésére a szerkezet egészében.
   • Ha az ügyfelek általában 3 percet töltenek a sorban, próbálják csökkenteni ezt a várakozási időt.
   • A konfliktuskezelés az ügyfélszolgálaton keresztül nem mindig könnyű. A leghosszabb hívások azonosításával keresse meg a tipikus hívás időtartamát, hogy egyszerűsítse a folyamatot.
   • Használjon mennyiségi fejlesztési célokat a százalékok alapján. Ha a vállalat 500 000 dolláros eladást ért el az előző negyedévben, próbálja meg növelni az értékesítést 1% -kal.

3. 
   

   
   Használjon mutatókat egy cselekvési terv létrehozásához. Az előrehaladást meg kell mérni és aktiválni kell. Teljesítménymutatók hiányában szervezzen ciklikus értékeléseket a továbblépéshez. A mutatók hozzájárulnak a végrehajtott cselekvési terv hatékonyságának teszteléséhez.
   • Használjon programsablonokat azoknak, akiknek még nincs ilyenük.
   • Ha az értékelés kiderül, hogy nincs haladás, habozás nélkül változtassa meg a cselekedetét.

3. módszer Biztosítsa a munka minőségét

1. 
   

   
   Értékelje a munkavállaló munkájának minőségét. Az alkalmazottak teljesítménye munkájuk minden aspektusában tükröződik, a szakmai elkötelezettségtől az egyéni teljesítésig. Ez az értékelési módszer évente minden munkavállalóra összpontosít. Javaslatokat kell tennie, és lehetőséget kell kínálnia a fejlesztésre, anélkül, hogy elősegítené a kiválóságot.
   • Mi az egyén terméskapacitása a termelés vagy az értékesítés szempontjából?
   • Mi az elvégzett munka minősége?
   • Mennyire készít egy alkalmazott egy terméket vagy eladást?

2. 
   

   
   Szervezze meg az alkalmazottak alapos értékelését. Az ilyen értékelések elősegíthetik a lehetséges problémák azonosítását, különösen, ha a vállalat nehézségekkel küzd. Ezek a nehézségek azonban gyakran a rosszul megtervezett folyamatokból, a nem megfelelő képzésből vagy a rossz irányításból származnak. Általában a teljes folyamat alapos elemzése elengedhetetlen a komplikációk megoldásához.
   • Használjon professzionális értékelőt, aki pártatlanul értékelheti vállalata napi működését és alkalmazottai teljesítményét. Ez nagyon hasznos lehet!

3. 
   

   
   Szervezze meg a be nem jelentett minőség-ellenőrzéseket. Ennek a megközelítésnek a tagadhatatlan előnye, hogy az alkalmazottakat tájékoztassák a lehetséges ellenőrzésekről anélkül, hogy tudnák, hogy mikor kerül sor ezekre. Azok a munkavállalók, akik így vagy úgy bocsátják el, vagy nem érik el a várt teljesítményt, könnyen ismertek lesznek. Kombinálja a különböző megközelítéseket, hogy a személyzet figyelmeztetést kapjon.
   • Végezze el a be nem jelentett termék-ellenőrzéseket.
   • Végezzen váratlan ellenőrzést a telefonhívásokról.
   • Vizsgálja meg véletlenszerűen a naplókat.

4. 
   

   
   Végezzen felmérést az ügyfelekről. A vevői elégedettségnek kell a legfontosabb célnak lennie. Az ügyfélszolgálat felhasználható az alkalmazottak teljesítményének felmérésére. Kérdezze meg az ügyfeleket, hogy elégedettek-e az Ön termékeivel vagy szolgáltatásaival. Célszerű külső véleményt szerezni a teljesítményről, mivel ez a megközelítés objektív elemzést támogat.
   • Óvakodj a túl durva vásárlóktól a megjegyzéseikben. Egyes iparágak és vállalkozások - ideértve a jármű-visszavásárlási ágazatot - túl negatív megjegyzéseket kapnak.
   • Olyan eszközöket vagy formákat dolgozzon ki, amelyek támogatják a szabványosított és méltányos választ.
   • Az ügyfelek visszajelzése mindig szubjektív, és általában csak negatív tapasztalatokkal rendelkező ügyfelektől származik. Egyensúlyba hozza az értékelést olyan objektív fogyasztói szolgáltatási mutatókkal, mint a várakozási idő, az emlékeztetők és a problémamegoldás.

4. módszer: Az időgazdálkodás értékelése

1. 
   

   
   Értékelje ki az egyes feladatokra fordított időt. Becsülje meg például, hogy egy alkalmazott mennyi időt tölt egy projekten. Használjon azonban csak automatikusan összegyűjthető mutatókat, például eredménykártyákat vagy számítógépes programokat. A legtöbb munka esetében a kézi jelentések, például az adatok időbeosztásba történő bevitele megbízhatatlanok és nem jövedelmezőek.
   • Számos szoftver képes nyomon követni a számítógépen végzett tevékenységeket. Figyelemmel kísérje azokat a munkavállalókat, akik nem felelnek meg a teljesítményszabályoknak, hogy meghatározzák a hiba okát.
   • Például az átlag alatti alkalmazottakat célozhatja meg, és segíthet nekik a teljesítménykövetelmények teljesítésében.

2. 
   

   
   Rendszeres észrevételeket tegyen, de nem túl sokat. A visszajelzés fontossága ellenére a napi megfigyelés kétélű kard, amely aláássa a morált. A teljesítményért való felelősséget eszközré is alakíthatja. Jobb heti vagy havi méréseket végezni. Ezenkívül megalázás helyett bónuszrendszert vezet be a munkavállalók ösztönzése és az egyes teljesítménymutatók bizalmas kezelése érdekében.

3. 
   

   
   Vegye figyelembe a protokoll munkahelyi megsértéseit. A teljesítmény értékelésének másik módja annak mérlegelése, hogy az alkalmazott hogyan tartja be a vállalat politikáját. E hibák figyeléséhez próbálja ki a következő módszereket.
   • Vigyázzon a személyzet pontosságára. A gyakran késő alkalmazottak természetesen elveszítik a potenciális munkaidőt. A legrosszabb az, hogy felboríthatják a többi alkalmazottat.
   • Ellenőrizze, hogy nem sérültek-e a ruhák. Az a munkavállaló, aki elhanyagolja szakmai megjelenését, valószínűleg ugyanazt a gondatlanságot fogja mutatni munkája vonatkozásában.
   • Adjon egyértelmű utasításokat a szervizanyagok használatához. Győződjön meg arról, hogy az alkalmazottak tudják, hogyan és mikor kell használni a vállalati tulajdonságokat, például járműveket, számítógépeket vagy mobiltelefonokat. Azok a munkavállalók, akik visszaélnek a vállalati berendezésekkel, nem használják bölcsen az idejét.